Evaluasi Pelatihan

Dear readers tercinta, Apa kabar hari ini? InsyaAllah Sukses Mulia selalu ya…:) Kali ini saya mau membahas mengenai evaluasi pelatihan. Kenapa? karena topik ini senantiasa menjadi topik yang selalu menarik dan selalu hangat untuk diperbincangkan dan dipertanyakan. Kalau kata anak muda sekarang “gak ada matinya :)”. Hal ini terbukti dari beberapa milis HR dan milist…

Dear readers tercinta,

Apa kabar hari ini? InsyaAllah Sukses Mulia selalu ya…:)

Kali ini saya mau membahas mengenai evaluasi pelatihan. Kenapa? karena topik ini senantiasa menjadi topik yang selalu menarik dan selalu hangat untuk diperbincangkan dan dipertanyakan. Kalau kata anak muda sekarang “gak ada matinya :)”. Hal ini terbukti dari beberapa milis HR dan milist Training yang sempat saya ikuti. Di beberapa milist tersebut, muncul beberapa pertanyaan seperti: Bagaimana cara melakukan evaluasi pelatihan? Apa saja tahapan dalam evaluasi pelatihan? dan pertanyaan senada lainnya. Mungkin ada beberapa teman-teman yang pernah membaca penjelasan saya di milist-milist tersebut (initial T. Melinda), namun kali ini saya akan coba kupas dan tuliskan lebih lengkap di blog ini.

Saya memang cukup familiar dengan topik ini karena saya seorang praktisi di bidang pelatihan dan sebelumnya topik ini juga pernah saya angkat dan teliti di thesis saya waktu menyelesaikan studi S2 saya. Adapun judul thesis saya tersebut adalah “Rancangan Evaluasi Pelatihan “KL” pada PT.KTC Ditinjau dari Tahap Kedua dan Tahap Ketiga Evaluasi Pelatihan Kirkpatrick“.

Adapun latar belakang kenapa saya memilih topik ini menjadi thesis saya adalah :

1. Saya pernah mengikuti beberapa pelatihan soft skill seperti KL, ESQ, dan sejenisnya…lalu saya merasa ada suatu perubahan yang sangat signifikan dalam hidup saya, yang merubah cara berfikir dan bersikap saya terhadap orang lain khususnya keluarga, lantas saya bertanya, apakah semua orang bisa merasakan hal yang sama? bagaimanakah cara mengukurnya secara empiris?

2. Seorang rekan dari lembaga training meminta kepada saya, untuk membantunya mengembangkan tools yang mampu menghitung Return On Investment dari suatu pelatihan leadership. Ia berkeyakinan bahwa kita pasti bisa menghitungnya dan mematahkan pendapat beberapa direksi, pemilik perusahaan dan beberapa user yang menyatakan bahwa percuma invest di training, karena training itu hanya menghabiskan biaya dan tenaga.

Nah..dari kedua hal tersebutlah muncul rasa ingin tahu yang besar di diri saya tentang Evaluasi Pelatihan. Akhirnya saya pun mulai rajin membaca referensi-referensi mengenai evaluasi pelatihan, mencari peneliti -peneliti yang menulis secara langsung mengenai metodologi dalam melakukan evalusi pelatihan (berdasarkan studinya). Dan, dari sekian banyak referensi yang saya baca, akhirnya perhatian saya mengerucut pada 2 tokoh yang menulis secara spesifik mengenai Evaluasi pelatihan yaitu: Kirkpatrick dan juka Jack.J. Philips.

Berikut ini adalah judul bukunya:

Kirkpatrick, D.L., Kirkpatrick, J.D., (2006). Evaluating Training Program; The Four Levels, 3rd Edition, San Fransisco: Berrett Koehler Inc.

Phillips, Jack J, Handbook of Training Evaluation and Measurement Methods, 3rd Edition, Gulf Professional Publishing

Kedua buku di atas pada dasarnya membahas hal yang hampir sama, namun kali ini kita akan membahas lebih detail pada pendekatan Kirkpatrick.

Definisi Evaluasi Pelatihan:

Kirkpatrick (dalam National Weather Service Training Center, 2007) mengungkapkan bahwa evaluasi pelatihan adalah usaha pengumpulan informasi secara sistematis. Evaluasi pelatihan harus dirancang bersamaan dengan perancangan pelatihan, berdasarkan pada perumusan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. Evaluasi pelatihan mencoba mendapatkan informasi mengenai hasil-hasil program pelatihan, kemudian menggunakan informasi itu dalam penilaian apakah pelatihan telah mencapai tujuan pelatihan secara keseluruhan. Evaluasi pelatihan memberikan umpan balik dari peserta yang sangat membantu dalam memutuskan kebijakan mana yang akan diambil untuk memperbaiki pelatihan tersebut. Umpan balik yang diperoleh meliputi reaksi peserta, hasil pembelajaran peserta, perubahan perilaku di tempat kerja dan hasil yang diperoleh (Kirkpatrik, 2006).

Pada beberapa perusahaan, kalangan direksi (top level management) memiliki persepsi bahwa pelatihan kurang dibutuhkan karena hanya akan menimbulkan pemborosan waktu dan biaya. Oleh karena itu, trainers harus berusaha keras mendapatkan kepercayaan dari kalangan direksi dengan menunjukkan adanya kontribusi pelatihan terhadap tujuan perusahaan (Kirkpatrick, 2006).

Kirkpatrik (2006), mengemukakan beberapa tujuan dilaksanakannya evaluasi pelatihan, yaitu:

Untuk mendapatkan informasi tentang bagaimana meningkatkan program di masa yang akan datang.
Untuk memutuskan atau menentukan apakah program pelatihan tersebut dapat dilanjutkan atau tidak.
Untuk menilai keberadaan departemen penyelenggara pelatihan, yakni dengan menunjukkan bagaimana ia memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan dari organisasi.

Tahapan Evaluasi Pelatihan

Menurut Kirkpatrick (1998), evaluasi program pelatihan dapat dilakukan melalui empat tahap, yaitu: Reaction Evaluation,Learning Evaluation, Behavior Evaluation dan Result Evaluation. Menurut Kirkpatrick (dalam Winfrey,2007) evaluasi harus selalu dimulai dari tahap pertama, kemudian jika memiliki waktu dan biaya, dapat dilanjutkan dengan tahap dua, tiga dan empat. Setiap tahap memberikan pengaruh pada tahap selanjutnya (Kirkpatrick, 2006). Jadi, semakin tinggi suatu tahap evaluasi menunjukkan semakin akurat dalam mengukur efektivitas program pelatihan, namun pada saat yang sama, analisis yang dilakukan membutuhkan analisis yang akurat dan membutuhkan waktu yang semakin banyak pula .

1. Reaction Evaluation

Merupakan jenis evaluasi tahap awal yang dilakukan oleh pihak penyelenggara pelatihan dengan tujuan melihat penilaian peserta terhadap penyelenggaraan pelatihan. Dapat dikatakan bahwa evaluasi ini hampir sama dengan mengukur kepuasan konsumen. Evaluasi ini membantu pihak penyelenggara untuk mengukur sejauh mana efektivitas dari program pelatihan yang diberikannya dan dapat melakukan upaya perbaikan program selanjutnya.

2. Learning Evaluation

Menurut Kirkpatrick (2006), pengukuran learning dan behavior sebuah pelatihan merupakan 2 aktivitas yang berbeda dan merupakan tingkatan dan proses yang berbeda. Learning evaluation merupakan tahapan evaluasi yang sengaja disusun untuk dapat melihat sejauh mana penguasaan peserta terhadap materi pelatihan yang diberikan. Lebih khususnya untuk melihat ilmu (knowledge) apa saja yang sudah dipelajari oleh peserta, keterampilan (skill) apa saja yang sudah ditingkatkan serta perubahan apa yang terjadi pada sikap (attitude) peserta.

3. Behavior Evaluation

Evaluasi ini merupakan tahapan ke-3 yang merupakan tahap kelanjutan dan berkesinambungan dengan tahapan sebelumnya. Evaluasi ini sengaja dirancang untuk dapat melihat seberapa maksimal proses aplikasi dari knowledge, skills dan attitude terjadi di tempat kerja atau dengan kata lain untuk mengukur perubahan apa saja yang terjadi pada perilaku kerja seseorang sebagai akibat dari keikutsertaannya dalam sebuah pelatihan.

4. Result Evaluation

Evaluasi ini merupakan tahapan terakhir untuk mengetahui dampak atau hasil apa yang didapatkan oleh perusahaan berkaitan dengan keikutsertaan peserta dalam pelatihan.

Nah….itulah ke-4 level yang diajukan oleh Kirkpatrick. Sudah banyak sekali perusahaan yang menggunakan model tersebut ketika ingin melakukan evaluasi terhadap pelatihan yang dilakukan.

Setelah teori Kirkpatrick digunakan selama lebih dari 40 tahun, para praktisi pelatihan dan peneliti akademik berpendapat bahwa dibutuhkan model dengan kriteri evaluasi atau outcome tambahan yang sangat berguna untuk evaluasi (Noe, 2005). Jack.J.Philips (2002) dengan teori five level framework memberikan sebuah outcome tambahan terhadap tahap evaluasi pelatihan yaitu Return on Investment .

Dalam konteks training biasanya kita menyebutnya dengan ROTI yaitu Return On Training Investment 🙂

Return On Training Investment (ROTI)

Return on Training Investment adalah evaluasi pelatihan yang berfokus pada pengukuran keuntungan perusahan dalam bentuk keuangan / moneter. Evaluasi ROTI ini merupakan lanjutan dari level 4 yang disebut Philips sebagai level Business Impact (dalam istilah Kirkpatrick adalah hasil). Hasil perolehan data pada evaluasi tahap empat dirubah ke dalam perhitungan nilai mata uang sehingga mampu menunjukkan nilai dari kontribusi program pelatihan terhadap sasaran perusahaan.

Jika teman-teman ada yang ingin tahu teknis pelaksanaannya atau form-form yang bisa dipakai, silahkan kontak saja. InsyaAllah nanti akan saya bantu untuk detailnya, ok??

Baiklah….itu dulu ya pembahasan mengenai evaluasi pelatihannya. sampai bertemu di pembahasan lainnya:)

Terima kasih sudah mampir dan membaca

semoga dapat membantu 🙂

Warm Regards

Tina Melinda, M.Psi, psikolog